Indemnización por Despido: Qué Debes Saber

Más allá de ser un simple trámite, la indemnización por despido representa una obligación legal que impacta directamente en la gestión financiera y laboral de cualquier negocio. Saber cómo funciona, en qué casos procede y cuál es su costo real ayuda a tomar decisiones responsables, proteger a los trabajadores y evitar sorpresas desagradables en momentos críticos.

¿Qué es la indemnización por despido?

La indemnización por despido corresponde a una compensación económica que el empleador debe entregar al trabajador cuando se pone término a la relación laboral por determinadas causales establecidas en la ley, que otorgan derecho a recibir ese pago.

En otras palabras, es una compensación económica por los años de servicio del trabajador, diseñada para protegerlo cuando es desvinculado de la empresa sin que medie una falta grave por su parte.

No en todos los casos de término de contrato procede esta indemnización. Si el trabajador es despedido por una causal disciplinaria grave (según el artículo 160 del Código del Trabajo), por ejemplo, por mala conducta, daños intencionales a la empresa, abandono injustificado de sus labores, incumplimiento grave de las obligaciones, etc., no tiene derecho a indemnización legal por años de servicio.

En cambio, cuando el contrato termina por causales ajenas a una falta del trabajador (como necesidades de la empresa u otras que explicaremos más adelante), sí corresponde pagar indemnización.

Además, ten presente que independientemente de la causa del despido, al finalizar la relación laboral debes pagar otras prestaciones pendientes del trabajador, como el saldo de días de vacaciones no tomadas (feriado legal proporcional)

Es obligatorio liquidar estos conceptos en el finiquito, que es el documento donde se deja constancia del término de contrato y de todos los pagos debidos al trabajador.

Causales que dan derecho a indemnización por despido

La legislación laboral chilena establece diversas causales de término de contrato en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. Sin embargo, no todas dan derecho a indemnización por despido.

A continuación, resumimos las causales más comunes de despido que conllevan el pago de indemnización legal.

Despido por necesidades de la empresa (Art. 161 inciso 1)

Esta es una de las causales más comunes de despido en Chile. De acuerdo con cifras de la Dirección del Trabajo (DT), en junio de 2025 se contabilizaron más de 40 mil despidos por necesidades de la empresa.

Se invoca cuando existen razones económicas, técnicas, de productividad o ajustes en la empresa que hacen necesario desvincular a uno o más trabajadores.

Ejemplos típicos: reestructuraciones, reducciones de personal por bajas en las ventas, modernización o automatización de procesos, etc.

Al ser una causal ajena a faltas del trabajador, sí da derecho a indemnización por años de servicio. Además, si no se avisó el despido con 30 días de anticipación, conlleva el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo.

Despido por desahucio escrito del empleador (Art. 161 inciso 2)

Conocido como “desahucio del empleador”, es una causal que permite al empleador dar término al contrato sin expresar motivos específicos, pero solo aplica a casos muy puntuales.

Según el Código del Trabajo, únicamente se puede invocar desahucio para: trabajadores de casa particular, trabajadores que representen al empleador con poder de administración (gerentes, subgerentes, apoderados), o aquellos que tengan cargos de exclusiva confianza.

En otras palabras, es un despido libre pero restringido a esas posiciones especiales. Si despides a alguien por desahucio, debes comunicarlo por escrito con al menos 30 días de anticipación y copia a la Inspección del Trabajo, o de lo contrario pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo (un mes de remuneración) al momento del despido.

El desahucio también da derecho a la indemnización por años de servicio, igual que el despido por necesidades de la empresa, ya que tampoco implica una falta del trabajador.

Causales que no dan derecho a indemnización por despido

En estas situaciones, el empleador solo debe pagar lo pendiente (remuneraciones, vacaciones proporcionales, etc.), pero no corresponde la indemnización por años de servicio:

Mutuo acuerdo, renuncia voluntaria, muerte del trabajador

Estas formas de término (previstas en el art. 159) no son despidos propiamente tales, sino acuerdos o hechos naturales. 

No generan obligación de indemnización por años de servicio, ya que no hay despido unilateral del empleador. 

Solo se pagan las partes proporcionales que correspondan (última remuneración, vacaciones pendientes, etc.).

Vencimiento de plazo u obra realizada

Si el contrato era a plazo fijo y llega a su término, o era por una obra o servicio que concluye, el contrato simplemente expira (art. 159 N°4 y N°5). 

Tampoco hay indemnización por años de servicio en estos casos, puesto que la duración estaba predeterminada. 

Nota: Si el empleador termina anticipadamente un contrato a plazo fijo sin causa justificada, la ley exige pagar una indemnización equivalente a los salarios del tiempo que faltaba para completar el plazo acordado.

Caso fortuito o fuerza mayor

Es una causal de término (art. 159 N°6) cuando ocurre un evento imprevisible y fuera del control de las partes (por ejemplo, un desastre natural o acto de autoridad) que hace imposible continuar con la relación laboral.

Si se logra acreditar fuerza mayor, el contrato puede terminar sin pago de indemnización (ya que no es un despido por voluntad del empleador, sino por causa externa).

Ojo: Las autoridades, como la Dirección del Trabajo, aplican esta causal en forma restrictiva, y exigen que el evento sea realmente inesperado e irresistible y que el empleador no haya contribuido al daño. Es decir, es una causal excepcional.

Despido por causa o incumplimiento grave del trabajador (Art. 160)

Estas son las llamadas causales disciplinarias o despido por “negligencia o conductas indebidas del trabajador”.

Incluyen situaciones graves como falta de probidad (deshonestidad), injurias o conducta violenta hacia el empleador, inasistencias injustificadas reiteradas, abandono del trabajo, daños intencionales a los bienes de la empresa, o incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, entre otras.

Si despides a un empleado invocando justificadamente una de estas causales de artículo 160, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio ni a la sustitutiva de aviso previo, debido a que la terminación se debe a su propia falta grave.

Importante: Estas causales deben probarse y detallarse claramente en la carta de despido; de lo contrario, el trabajador podría reclamarlas como despido indebido.

En resumen, solo los despidos por causales no imputables a una conducta grave del trabajador (principalmente “necesidades de la empresa” y “desahucio” regulados en el art. 161) generan el derecho a indemnización legal por años de servicio.

Por el contrario, despidos por faltas del trabajador (art. 160) o términos de contrato por vencimiento de plazo, mutuo acuerdo, renuncia, fuerza mayor, etc., no obligan al pago de esta indemnización.

Nota: Si un empleador invoca una causal de despido que no corresponde en la realidad (por ejemplo, alega una conducta indebida inexistente, o una supuesta “necesidad de la empresa” poco fundamentada), el trabajador puede reclamar ante los tribunales.

En caso de que un juez declare que el despido fue injustificado, improcedente o indebido, el empleador será condenado a pagar las indemnizaciones legales que correspondan e incluso con un recargo adicional sobre la indemnización por años de servicio según el Art. 168 del Código del Trabajo. Por eso es fundamental apegarse a la causal real y a la ley al despedir.

Cálculo de la indemnización legal por despido

Cuando corresponde pagar indemnización por años de servicio, ¿cómo calcularla? El Código del Trabajo establece una fórmula clara para la indemnización legal mínima:

Indemnización por años de servicio

Equivale a un mes de la última remuneración por cada año completo de servicio trabajado para el mismo empleado.

Si el trabajador tiene además un período adicional superior a 6 meses, se considera como un año completo adicional para el cálculo. En otras palabras, se “redondea” hacia arriba a favor del trabajador cuando lleva más de 6 meses en su año parcial.

Por ejemplo, 5 años y 8 meses de antigüedad se contabilizan como 6 años para la indemnización, mientras que 5 años y 4 meses se contabilizan como 5 años.

Tope de años

La ley impone un máximo de 11 años para este cálculo. Esto significa que, aunque el trabajador lleve más tiempo en la empresa, el empleador solo está obligado legalmente a pagar hasta 11 meses de indemnización (equivalente a 11 años de servicio).

Cabe señalar que existe discusión sobre eliminar este tope, pero al día de hoy sigue vigente ("https://radio.uchile.cl/2025/07/16/ano-trabajado-ano-pagado-comision-de-trabajo-aprueba-en-general-el-proyecto-que-elimina-tope-para-la-indemnizacion/">fuente).

Última remuneración mensual

Al momento de calcular la indemnización, se utiliza como referencia el sueldo del último mes trabajado.

¿Qué incluye este monto? Incluye todo lo que el trabajador recibe regularmente por su trabajo al momento del despido: sueldo base, comisiones, bonos habituales, gratificación (si se paga mensualmente), y la parte del sueldo que corresponde a cotizaciones previsionales del trabajador (es decir, se considera el sueldo bruto, no el líquido)

¿Qué no incluye? Pagos extraordinarios o esporádicos, como bonificaciones anuales (aguinaldos de Fiestas Patrias o Navidad), horas extras, asignaciones familiares, ni otros beneficios ocasionales. Si el trabajador tiene sueldo variable (por ejemplo comisiones), la práctica común es calcular un promedio de los últimos 3 meses completos de remuneración.

Si tienes dudas sobre qué sueldo considerar, en el blog de Maxxa hay un artículo que ofrece una explicación detallada sobre la base del cálculo.

Tope de remuneración

Además del límite de años, la ley establece un tope a la remuneración que se utiliza para el cálculo. Actualmente, no se considera un sueldo superior a 90 Unidades de Fomento (UF) para calcular cada mes de indemnización. (fuente)

En otras palabras, si el sueldo mensual del trabajador excede ese valor (aprox. 90 UF, cuyo valor en pesos varía diariamente), el empleador solo está obligado a pagar la indemnización calculando como si ganara máximo 90 UF por mes. Este tope principalmente afecta a cargos de muy alta renta.

Indemnización sustitutiva del aviso previo

Además de la indemnización por años de servicio, existe otra indemnización legal llamada sustitutiva de aviso previo.

¿Cuándo aplica? Cuando el empleador despide invocando necesidades de la empresa o desahucio y no dio al trabajador un aviso con 30 días de anticipación.

La ley exige que, en esas causales, el despido se comunique por escrito con al menos un mes de anticipación o bien se pague esta indemnización sustitutiva.

¿Cuál es el monto? Equivale a una remuneración mensual completa del trabajador (la última devengada).

En la práctica, la mayoría de las pymes optan por pagar este mes adicional en vez de dar el aviso con tanta anticipación, a menos que la decisión de despido se haya planificado con tiempo. Si sí entregaste la carta de despido con 30 días de aviso previo, entonces no debes pagar esta indemnización sustitutiva.

Cotizaciones previsionales al día

Un punto crítico en el cálculo y pago del finiquito es verificar que tengas pagadas todas las cotizaciones previsionales, de salud y del seguro de cesantía del trabajador hasta el último día trabajado.

La ley chilena (Ley Nº19.631, conocida como “Ley Bustos”) señala que no se puede despedir válidamente a un trabajador con cotizaciones impagas.

Si el empleador no ha enterado completamente los pagos de AFP, salud (Fonasa/Isapre) y seguro de cesantía, el despido no produce efecto legal y se considera “despido nulo”: en tal caso, el empleador debe seguir pagando el sueldo y cotizaciones del trabajador hasta ponerse al día.

Por eso, antes de despedir, asegúrate de estar al día en las cotizaciones. De hecho, la carta de despido debe indicar el estado de las imposiciones hasta el mes anterior al despido y adjuntar los comprobantes de pago.

Ejemplo práctico de cálculo

Supongamos que vas a despedir por necesidades de la empresa a María, quien lleva 5 años y 8 meses trabajando contigo, con una última remuneración mensual de $600.000 pesos chilenos. 

Como su fracción de año excede 6 meses, se consideran 6 años de servicio para el cálculo. 

Entonces:

Recordemos que lo anterior es el mínimo legal. Nada impide que una empresa, por política interna o acuerdo, ofrezca condiciones mejores al trabajador (por ejemplo, pagar más años de los 11 que exige la ley, u otorgar un monto adicional ex gratia).

Sin embargo, no puede pactarse algo menor al mínimo legal en un despido amparado en causales legales; si intentaras pactar pagar menos, ese acuerdo no tendría validez, debiendo aplicarse igual el mínimo legal correspondiente.

Excepciones y consideraciones importantes

Al gestionar despidos, especialmente en pymes, hay algunas excepciones y puntos clave que debes tener en cuenta para no cometer infracciones:

Despidos sin derecho a indemnización

Reiteramos que si despides por una causal del artículo 160 (por ejemplo, falta grave del trabajador), no corresponde pagar indemnización por años de servicio.

Solo pagas lo adeudado (días trabajados del mes, vacaciones proporcionales, etc.). Asegúrate de documentar bien la falta grave, porque si el trabajador la impugna y un tribunal determina que no estaba probada la causal, podrías terminar debiendo las indemnizaciones igualmente, incluso con recargos legales por despido injustificado.

Fuero laboral

Existen situaciones en que no puedes despedir libremente a un trabajador porque tiene “fuero”. El fuero es una protección especial que aplica, por ejemplo, a dirigentes sindicales, trabajadoras embarazadas y madres recientes (fuero maternal), y otros casos previstos por ley.

Si un trabajador tiene fuero, no puedes despedirlo sin autorización previa de un juez (solicitando el desafuero), salvo que termine el plazo del contrato.

Despedir a alguien con fuero sin seguir el procedimiento legal te expondrá a sanciones y nulidad del despido. Siempre verifica si el trabajador goza de algún fuero antes de cursar la desvinculación.

Plazos y forma de aviso

La normativa exige cumplir ciertos plazos al notificar el despido. Si la causal es “necesidades de la empresa” o desahucio, debe avisarse con 30 días de anticipación o pagar el mes de indemnización sustitutiva.

Otras causales tienen plazos más breves: por ejemplo, si se trata de un despido por faltas del trabajador (art. 160) o terminó el plazo fijo, debes comunicarlo dentro de los 3 días hábiles siguientes al hecho o término; y si invocas caso fortuito o fuerza mayor, dentro de 6 días. 

Entregar la carta de despido en forma extemporánea (fuera de plazo) puede acarrear multas de la Inspección del Trabajo.

Contenido de la carta de despido

La carta de aviso de despido es un documento fundamental. Debe ser entregada al trabajador en persona o vía correo certificado (con copia a la Inspección del Trabajo) y tiene que indicar claramente: la causal legal invocada, los hechos concretos que la motivan (especialmente en causales art. 160), el detalle de las indemnizaciones que procedan en el caso y la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales hasta el mes anterior.

Adjunta los comprobantes de pago de cotizaciones a la carta. Cumplir con esto no solo es una exigencia legal, sino que brinda transparencia al proceso.

Pago y firma del finiquito

Tras el despido, el empleador tiene 10 días hábiles para poner a disposición del trabajador el finiquito (la liquidación final) y el pago de lo que se le debe. 

El finiquito idealmente se firma ante un ministro de fe (inspector del trabajo, notario público u otro autorizado) para darle validez.

Si no pagas o no gestionas el finiquito oportunamente, el trabajador puede reclamar e incluso podría generarse una multa. Como buena práctica, prepara el finiquito con todos los detalles de sueldos, indemnizaciones y vacaciones, de manera clara.

Puedes revisar la guía sobre el finiquito electrónico en el blog de Maxxa.

Seguro de cesantía

Recuerda que en Chile los trabajadores cotizan al Seguro de Cesantía (AFC). Cuando despides a alguien por necesidades de la empresa o desahucio (causales que dan derecho a indemnización), el trabajador podrá cobrar el seguro de cesantía acumulado en su cuenta individual y, si queda saldo insuficiente, acceder al Fondo Solidario de Cesantía, cumpliendo los requisitos.

Es útil que la pyme oriente al ex trabajador sobre cómo hacer ese trámite en ChileAtiende o la AFC, aunque no es obligación legal, es un buen gesto que aporta a una salida más llevadera para el trabajador.

Buenas prácticas para pymes en la gestión de despidos

Manejar un despido correctamente no solo evita problemas legales, sino que también habla bien de tu empresa. Aquí hay algunas buenas prácticas recomendadas para emprendedores, micro y pequeñas empresas al enfrentar un despido:

Comunicación clara y respetuosa

Anuncia el despido en una reunión privada y presencial si es posible. Sé directo pero empático en la comunicación. 

Explica brevemente la razón (sin necesidad de entrar en muchos detalles técnicos legales frente al trabajador, pero sí honestamente: por ejemplo "lamentablemente por razones económicas debemos prescindir de tu puesto").

Evita hacer la notificación de forma humillante o frente a otros. Un trato digno y humano en este momento difícil marcará la diferencia en la forma en que el trabajador percibe a la empresa.

En el artículo Capital Humano: Qué Es y Cómo Impulsarlo del blog de Maxxa se comparten buenas prácticas para cuidar a tu equipo y mantener una comunicación respetuosa.

Documentación y cumplimiento legal

Llega a la reunión con la carta de despido ya redactada y firmada, cumpliendo los requisitos formales (causal, hechos, montos, cotizaciones pagadas, etc. como mencionamos).

Ten también listo el cálculo preliminar de finiquito. Verifica dos veces que todo esté correcto y acorde a la ley: por ejemplo, que pagaste las cotizaciones al día, que estás considerando correctamente los años de servicio y remuneración, y que respetaste plazos de aviso. 

Este nivel de preparación evita errores de último minuto y demuestra seriedad.

Ofrecer apoyo e información al trabajador

Aunque no es obligación legal más allá del pago, es una buena práctica orientar al trabajador que sale. 

Por ejemplo, infórmale que en el finiquito se incluyen sus vacaciones pendientes y otros derechos, aclara cualquier duda que tenga sobre los montos.

Ofrécele entregar una carta de recomendación si su desempeño fue bueno (se valorará mucho para su búsqueda de nuevo empleo). Menciónale, si corresponde, que puede cobrar su seguro de cesantía y los pasos generales para hacerlo.

Este tipo de orientación muestra preocupación genuina y reduce la ansiedad del trabajador sobre sus próximos pasos.

Gestiona correctamente el finiquito

Procura no retrasar la firma y pago del finiquito. Si puedes, agenda rápidamente un encuentro en la notaría o Inspección del Trabajo para que el documento quede ratificado prontamente.

Un pago rápido de la indemnización y demás prestaciones ayudará al ex empleado a enfrentar el desempleo inmediato.

Además, un finiquito bien hecho, firmado por ambas partes, te protege como empleador ante futuras reclamaciones (el trabajador, al firmar, suele declarar pagadas y conformes las obligaciones, salvo que haga reserva de derechos en casos específicos).

Aprende de la experiencia

Cada desvinculación es una situación delicada. Después de finalizar el proceso, reflexiona si hubo algo que pudiste haber gestionado mejor (¿se pudo evitar el despido mediante reubicación? ¿faltó alguna comunicación interna previa?).

Mantener buenas prácticas de evaluación de personal, retroalimentación y eventualmente planes de desvinculación asistida puede mejorar el clima laboral a largo plazo en tu pyme.

Estrategia financiera para enfrentar indemnizaciones

Para muchas pymes, un despido no solo implica un trámite legal, sino también un desembolso importante de dinero en un solo momento.

Una estrategia financiera recomendable es planificar un fondo de contingencia laboral: separar cada mes un pequeño porcentaje de los ingresos que sirva como “colchón” para imprevistos de este tipo.

Cuando esto no es suficiente, porque la salida de un trabajador coincide con otros gastos altos, una alternativa práctica es contar con una línea de crédito para pymes como la de Maxxa, que te permita cubrir las indemnizaciones sin afectar la liquidez del negocio y así mantener la continuidad de tu operación sin comprometer el flujo de caja.

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Conclusión: La indemnización por despido es un tema crucial que todo empleador pequeño debe conocer al dedillo. Asegúrate de entender cuándo corresponde pagarla y cómo calcularla, cumple con la ley para evitar sanciones (o demandas) y practica una comunicación empática.

Un despido bien llevado, aunque nunca es fácil, puede manejarse de forma respetuosa y legalmente correcta.

Infórmate siempre en fuentes oficiales como la Dirección del Trabajo o el mismo Código del Trabajo para estar al día ante cualquier cambio normativo.

Y recuerda que no estás solo en la gestión de tu pyme: apoyarte en buenas prácticas y en herramientas especializadas comoef="https://www.gomaxxa.com/">Maxxa puede marcar la diferencia para llevar adelante tu empresa de forma profesional y humana a la vez.